Das Problem kennen viele aus dem Alltag
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit Jahren mehrheitlich von zu Hause. Die Absprache mit Ihrem Arbeitgeber funktioniert, die Ergebnisse stimmen – und dann kommt plötzlich die Ansage: „Ab nächsten Monat wieder fünf Tage im Büro." Kein weiteres Wort der Erklärung, kein konkreter Grund, der Ihren Fall betrifft.
Gleichzeitig fragen sich viele Unternehmen: Können wir unsere Mitarbeiter einfach zurückrufen, wenn wir das für sinnvoll halten? Oder haben sich durch jahrelange Homeoffice-Praxis Rechte entwickelt, die das erschweren?
Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom Februar 2026 gibt auf beide Fragen eine differenzierte Antwort – und die lautet: Es kommt darauf an.
Was das Gericht entschieden hat
Der Fall, über den das Arbeitsgericht zu urteilen hatte, ist typisch für viele moderne Arbeitsverhältnisse. Ein Arbeitnehmer hatte über Jahre hinweg einen Großteil seiner Tätigkeit im Homeoffice verrichtet. Das Unternehmen verfügte über eine interne Regelung, die das mobile Arbeiten organisatorisch rahmte – bezeichnete Homeoffice darin aber ausdrücklich als „Privileg" und stellte es unter Genehmigungsvorbehalt. Als der Arbeitgeber später Kommunikations- und Organisationsprobleme im Team beklagte, wies er den Mitarbeiter an, künftig deutlich öfter im Büro zu erscheinen.
Der Arbeitnehmer wehrte sich und machte geltend, durch die langjährige Praxis sei ein dauerhaftes Recht auf Homeoffice entstanden.
Das Gericht stellte zunächst klar: Wer jahrelang von zu Hause arbeiten durfte, erwirbt darauf nicht automatisch ein dauerhaftes Recht. Weder der Arbeitsvertrag noch die interne Homeoffice-Regelung begründeten im vorliegenden Fall einen verbindlichen Anspruch. Die interne Mitteilung stellte lediglich einen organisatorischen Rahmen dar und stand unter Genehmigungsvorbehalt. Auch eine sogenannte betriebliche Übung – also ein stillschweigendes Dauerversprechen des Arbeitgebers durch wiederholtes Verhalten – verneinte das Gericht: Die Homeoffice-Gewährung sei schlicht die Ausübung des Direktionsrechts gewesen, kein Versprechen mit Bindungswirkung.
Bis hierhin hatte der Arbeitgeber gewonnen.
Doch dann wendete sich das Blatt. Das Direktionsrecht – also die Befugnis des Arbeitgebers, Arbeitsort und -organisation festzulegen – muss nach § 106 GewO nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Daran fehlte es hier. Der Arbeitgeber verwies zwar auf Kommunikations- und Organisationsprobleme. Er konnte aber nicht konkret darlegen, warum gerade die stärkere Präsenz dieses einen Mitarbeiters diese Probleme lösen sollte – zumal wesentliche Ansprechpartner weiterhin remote arbeiteten. Die Maßnahme erschien dem Gericht daher ungeeignet; eine ausreichende Interessenabwägung hatte nicht stattgefunden.
Im Ergebnis: Der Arbeitgeber durfte das Homeoffice grundsätzlich widerrufen – aber die konkrete Anweisung war so nicht durchzusetzen.
Was das für Arbeitnehmer bedeutet
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie zurück ins Büro beordert, sollten Sie folgende Punkte kennen:
Was das für Arbeitgeber bedeutet
Das Urteil gibt Unternehmen einen wichtigen Handlungsrahmen für die Rückkehr-Diskussion:
Fazit
Das Urteil aus Düsseldorf verdeutlicht, dass die Homeoffice-Frage keine Schwarz-Weiß-Entscheidung ist. Arbeitgeber dürfen Homeoffice grundsätzlich widerrufen – aber nur dann wirksam, wenn sie sachlich begründen können, warum die Rückkehr ins Büro im konkreten Fall geboten ist. Ein pauschaler Verweis auf Teamprobleme genügt nicht, wenn die Maßnahme das Problem erkennbar nicht löst.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Ein dauerhaftes Recht auf Homeoffice entsteht nicht durch bloße Gewohnheit. Wer langfristig Sicherheit möchte, sollte das vertraglich festschreiben lassen.
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