In einem Arbeitsgerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht Hagen (Az. 3 Ca 68/25) musste eine Transperson nun – womöglich erstmals – ihre Entschädigungsklage wegen Diskriminierung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zurücknehmen.
Sie hatte sich zuvor bei dem bundesweit tätigen mittelständischen Unternehmen aus Hattingen auf eine Disponentenstelle beworben, wurde jedoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Daraufhin klagte sie auf eine Entschädigungszahlung in Höhe von mehr als 5.000,- Euro, weil das Unternehmen die Stellenausschreibung statt mit (m/w/d) nur mit (m/w) veröffentlichte. Sie behauptete zudem, dass die Arbeitgeberin die für Schwerbehinderte erforderlichen Meldungen gegenüber der Agentur für Arbeit unterlassen habe.
Bereits im Vorfeld des ersten Verhandlungstermins vor dem Arbeitsgericht in Hagen war das mediale Interesse an dem Verfahren groß, da die klagende Person zuvor bereits mehr als 250 Entschädigungsklagen bei Arbeitsgerichten in ganz Nordrhein-Westfalen eingereicht und Entschädigungszahlungen in Höhe von mindestens 250.000,- Euro erzielt hatte, steuerfrei und nicht anrechenbar auf das Bürgergeld. WDR und SAT.1 waren vor Ort, zuvor hatte auch RTL berichtet.
Im Gütetermin wollte das beklagte Unternehmen sich nicht auf eine Vergleichszahlung zur Beendigung des Rechtsstreits einlassen – und das gegen die eindringliche Warnung durch den vorsitzenden Richter und auch anwesender Rechtsanwälte, deren Mandanten bereits zuvor gegen die klagende Person verloren hatten bzw. Vergleichszahlungen vereinbaren mussten. Aus Sicht des Hattinger Unternehmens lag jedoch kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vor, sondern die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch erfolgte aus rein fachlichen Gründen: So war die 47 Jahre alte klagende Person vor ihrer Bewerbung 8,5 Jahre keinerlei Beschäftigung nachgegangen und bereits das Bewerbungsschreiben war auffällig fehlerhaft – pikanterweise ist die klagende Person auch noch Autorin eines Ratgebers für das Schreiben von Bewerbungen. Um das Verfahren dennoch gütlich zu beenden, schlug das Unternehmen eine Zahlung an eine gemeinnützige Einrichtung vor, was die klagende Person jedoch ablehnte.
Bereits unmittelbar nach dem Gütetermin kündigte Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Marco Atmaca an, im weiteren Verfahrensverlauf die vom Gesetz vorgesehene Vermutungswirkung für eine Diskriminierung bei Weglassen des „d“ in einer Stellenausschreibung bzw. bei Unterlassen erforderlicher Meldungen gegenüber der Agentur für Arbeit zu widerlegen bzw. darzulegen, dass die klagende Person – trotz ggf. erlittener Diskriminierung – rechtsmissbräuchlich gehandelt habe.
Bericht des WDR zu diesem Thema:
Und dies gelang. Zwar kam es nicht zu einem klageabweisenden Urteil des Arbeitsgerichts, allerdings nahm die klagende Person bereits nach Zugang und Sichtung der Klageerwiderung die Klage zurück – wohl ein Novum. Offenbar befürchtete die mittlerweile durchaus prozesserfahrene klagende Person, dass sich für den sonst noch abzuhaltenden Kammertermin gleich mehrere TV-Teams angemeldet hatten und hier tatsächlich eine Niederlage drohte, die natürlich auch medial Wellen schlagen würde.
Obwohl im vorliegenden Verfahren für den Laien das rechtsmissbräuchliche Verhalten der klagenden Person „offensichtlich“ war, gelang dieser Erfolg gegen diese Entschädigungsklage nur aufgrund intensiver Beschäftigung mit den Feinheiten des konkreten Einzelfalles, welche auch für das beklagte Unternehmen mit enormem Zeitaufwand verbunden war.
Es ist aufgrund der Gesetzeslage und bisherigen Rechtsprechung nicht unwahrscheinlich, dass dieselbe klagende Person bei erneuten Verstößen gegen die „m/w/d“-Vorgaben etc. erneut klagen und – so zeigt es die Erfahrung – ggf. auch in der zweiten Instanz gewinnen oder zumindest eine Zahlung im Rahmen eines Vergleichs erzielen wird. Daher muss (bei der Stellenausschreibung) unbedingt auf die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben und entsprechender Prozesse geachtet werden, die es erst gar nicht zulassen, dass es zur Vermutung einer Diskriminierung wegen des Geschlechts, der sexuellen Identität, einer Schwerbehinderung, etc. kommt. Der (Kosten-)Aufwand für das Prozessmanagement wird deutlich geringer sein als die Widerlegung der Diskriminierungsvermutung bzw. der Darlegung eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens durch eine klagende Person bei einer Entschädigungsklage.
